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原標題：讓“以技提薪”涵養職工創新的源頭活水

涵養企業職工創造“金點子”的源頭活水，“以技提薪”不失為有效的切入點，對企業提升創新能力、由弱變強和行穩致遠的發展都意義重大。企業應對此久久為功，讓其真正釋放出激發職工創造“金點子”活力、助推自身高質量發展的滿滿正能量。

“多掌握一道工序，工資就能提升300～500元。”最近，在福建廈門市諾盛測控技術有限公司，“學技能”“漲工資”成了職工們熱議的話題。“合理的薪酬制度可以促成良好和諧的勞動關系，集體合同既體現了‘技高者多得’，又突出了‘有為者有位’，職工和企業達成了雙贏。”該公司總經理何志俊說。

廈門這家公司的職工鉚足勁學技能，源于“以技提薪”薪酬制度的“溢出效應”。去年7月，該公司與職工簽訂了廈門市第一份能級工資專項集體合同，將不同職級對應的能級工資、技術創新成果落地后連續5年的獎勵、競賽獲獎、獲評榮譽、師帶徒的津貼等作為合同內容。此舉不僅大幅提升了“技能因素”在薪酬分配中的比重，激發了職工的創新熱情，也讓公司獲得了不竭的創新動力。該公司“以技提薪”的成功實踐，為其他企業涵養職工創造“金點子”的源頭活水提供了范本，值得借鑒和復制。

創新是企業砥礪前行的根基。企業夯實創新根基，不能只把“眼光盯在外面”，聚天下英才為我所用，而應“著眼于內”，充分激發內部職工的創新熱情。相比于外部人才提供的“金點子”，企業內部職工因更熟悉企業的創新需求，其結合崗位特點和自身工作實踐經驗創造的“金點子”，最契合企業發展的實際要求，能夠有效避免外部“金點子”可能產生的“水土不服”負面效應。鑒于此，企業更應就如何激發職工創造“金點子”的熱情下足工夫。

客觀而言，不少企業都認識到職工“金點子”對自身發展壯大的重要性，也對創造“金點子”的職工給予了發獎金、晉升職務等獎勵舉措。但歸根結底，這些更具象征性的獎勵措施，始終不能讓職工吃下“創新可以提升待遇”的“定心丸”，而不能激發其主動創新的內生動力。因此，若要充分調動職工創造“金點子”的積極性，企業更應切實解決職工在這方面所關注的待遇問題。這其中，“以技提薪”則不失為促使職工主動把創造“金點子”作為與企業共命運行動自覺的優選。

學一技之長，成就出彩人生。對于企業職工來說，“憑技能吃飯”是其主動鉆研技能的力量源泉所在。如果企業不對職工這種創新行為給予真金白銀的獎勵，職工很有可能會在付出與收獲不成比例、甚至無關的思想支配下，缺乏鉆研技能的能動性。企業只有把尊重職工創造“金點子”的勞動成果放在首位，讓其擁有滿意的獲得感和成就感，才能從源頭上激活其愿意創造“金點子”的“一池春水”，促進自身創新能力不足問題的真正解決。

更重要的是，“以技提薪”不但是企業吸引技工人才、確保自身高質量發展的必然選擇，也是凝聚人心、構建和諧勞動關系的必然要求。此舉的最大優勢在于讓職工感受到自己勞動成果得到了應有尊重，從而在可預期的利益面前，自覺與企業共命運同呼吸，孜孜以求地鉆研技能，讓企業面臨的創新能力不足問題迎刃而解，推動企業永葆發展活力的愿景照進現實。

一言以蔽之，涵養企業職工創造“金點子”的源頭活水，“以技提薪”不失為有效的切入點，對企業提升創新能力、由弱變強和行穩致遠的發展都意義重大。企業應對此久久為功，讓其真正釋放出激發職工創造“金點子”活力、助推自身高質量發展的滿滿正能量。（張智全）