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(資料圖片)

上海市閔行區人民法院日前發布《涉疫情勞動爭議案件白皮書》和相關典型案例，提醒和諧的勞動關系是社會穩定發展的基礎，勞動者的勞動權與企業的用工自主權都受法律保護。

隨著新模式新業態用工的不斷發展，加之新冠疫情帶來的沖擊，勞動爭議案件愈發呈現多元化、復雜化的特點。據上海市閔行區人民法院近期公布的《涉疫情勞動爭議案件白皮書》顯示，2020年至2021年，該院共受理涉疫情勞動爭議案件578件，約占此類案件總數的四成。

三年疫情，猶如一場對企業合法合規用工和勞動者誠信履職維權的“壓力測試”。法院通過發布白皮書中的典型案例，期待引導用人單位規范用工、勞動者理性維權，在和諧勞動關系構建中相向而行。

不應寬泛解讀“惡意欠薪”范圍

陸某在上海一家公司擔任營業員，疫情之下企業準備將部分網點合并，其被要求到別的門店上崗，陸某以個人原因以及路遠為由予以拒絕。經過發放到崗通知，就調崗事宜進行協商，后又將崗位調整至距其家更近的地區，陸某始終未予配合。

2021年2月，公司以陸某曠工嚴重違紀為由解除勞動合同。陸某申請仲裁，要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金，獲支持。公司不服，提起訴訟。閔行法院判定公司對陸某系合法解除勞動合同。

疫情不僅讓許多勞動者的工作地點發生了改變，勞動報酬也是部分爭議中的焦點。

韓某是一家公司的婚禮策劃師，約定每月月中發放上月全月工資。2020年1月因為疫情，公司陸續通知延遲復工。3月，該公司出具《復工通知書》，決定自2020年4月1日起復工。公司分別于3月、4月支付韓某1月和2月部分工資。

當年4月，韓某向公司郵寄辭職信，以公司拖欠工資為由提出辭職。韓某就解除勞動合同經濟補償金等事宜申請仲裁，后不服仲裁裁決訴至法院。法院判定企業尚不構成惡意拖欠，故韓某要求公司支付其解除勞動合同經濟補償的請求難獲支持。

“在勞動報酬及其他勞動條件并未作不利變更的條件下，勞動者對企業合理的調崗應當予以配合，這也是勞動關系人身從屬性的具體體現。” 閔行法院梅隴法庭庭長徐劍虹表示，用人單位與勞動者協商一致方能變更勞動合同的規定，但不能完全否定企業的用工自主權和自主經營權。

徐劍虹解釋，勞動者的勞動權與企業的用工自主權都受法律保護，兩者不可偏廢。同時，根據法律規定，解除勞動合同經濟補償金的設立初衷是為了懲罰惡意拖欠勞動者勞動報酬的用人單位，但勞動者不應過于寬泛地解讀“惡意”的范圍。

疫情不是企業濫用權利的萬金油

白皮書透露，從閔行地區涉疫情勞動爭議案件審判特點來看，小批量案件增多，涉訴行業較為集中，小微個體戶比例較大；復合訴請常態化，工資報酬主張突出。

2020年初，保安王某請假在春節期間回家探望老人，2月1日，王某向保安隊長發微信，告知因受到疫情影響老家封路無法按時返崗。3月初，該公司以其曠工為由口頭通知解除勞動合同。王某就違法解除勞動合同賠償金等事宜申請仲裁，后不服仲裁裁決訴至法院。

閔行法院副院長李國泉表示，根據相關規定，疫情期間，對因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的勞動者，用人單位不得以勞動者未提供勞動為由與其解除勞動合同。故公司以曠工為由解除與王某的勞動關系，顯然構成違法解除，應支付王某違法解除勞動合同賠償金。

因為疫情導致的情勢變更是部分企業在調整勞動關系時常用的理由，但從實際情況來看，情勢變更解除并非萬金油，企業不應濫用。

郁某負責開車接待看房團，房子賣完后便從事駕駛小區班車接送業主的工作。合同到期后，郁某接到通知，雙方將于當年4月29日解除勞動關系。隨后公司書面通知郁某解除勞動合同，解除理由為“因疫情影響致使勞動合同無法履行，經多次協商未能就解除勞動合同與您達成一致”。

郁某申請仲裁。后公司不服仲裁裁決訴至法院。閔行法院認為，該公司系以因疫情影響致使勞動合同無法履行，經多次協商未能就解除勞動合同達成一致為由解除與郁某的勞動合同，但并未就發生重大變化致使無法履行合同提供充分有效證據，亦不能證明其與郁某就變更勞動合同的內容進行過協商。可見，公司的解除行為確屬不當，應當支付郁某違法解除勞動合同的賠償金。

勞動者要加強勞動法律知識學習

變相倒逼勞動者辭職也是涉疫案件中部分企業的常見做法。對此，法官表示，勞動者需提升自身法律素質，識別用人單位的不合法操作，勇于為自身維權。

楊某在某公司擔任客房領班，正常工作至2020年1月。3月1日，楊某致電公司人事詢問何時復工。人事答復，“目前這個崗位還不能復工” 。

3月10日，楊某向公司寄出因欠薪欠社保解除勞動關系通知，以拖欠工資為由解除勞動合同，公司于次日收到該通知。隨后公司向楊某寄出通知函，內載楊某從3月11日起未到公司上班，且未辦理任何請假或審批手續，故通知其明天返崗上班。后楊某就解除勞動合同經濟補償金申請仲裁并獲支持，公司不服仲裁訴至法院。

閔行法院結合楊某與公司提交的包括微信聊天記錄、錄音光盤、通知等相關證據，認定系公司故意拖延、推諉不安排楊某復工，且僅支付楊某2020年2月至4月期間少量工資，未再支付任何工資或生活費。楊某于2021年3月以公司拖欠其工資等為由提出解除勞動合同完全符合勞動合同法的相關規定，楊某要求公司支付其解除勞動合同的經濟補償金之請求，應受支持。

李國泉表示，和諧的勞動關系是社會穩定發展的基礎，企業應注重對勞動法律知識和典型案例的學習，注重對規章制度的全面嚴格落實，注重發揮工會內部協商作用；勞動者則應加強自身勞動法律知識的學習，遵守誠信恪守勤勉，樹立正確的信賴觀。同時外部機制和部門監管也應更加到位，共同創建和諧穩定的勞動關系。